In onze praktijk bij de Bestuurskamer komen allerlei leiderschapsvragen aan de orde, zowel in coaching trajecten als bij de evaluatie van een RvC of RvT, maar ook bij het organiseren van feedback voor senior management. Wat is nou eigenlijk de belangrijkste vraag die je je moet stellen?
Hoe doe ik mijn medewerker (of collega of baas) recht? Dat is voor mij altijd de belangrijkste vraag aan mijzelf; zowel voorafgaand aan een gesprek als na afloop van een gesprek. Deze vraag is een gewetensvraag, die mij geholpen heeft om keuzes te maken die niet altijd makkelijk waren.
Een goed voorbeeld waar dit punt duidelijk wordt, is de wijze waarop beoordelingsformulieren -bij heel veel bedrijven- zijn vormgegeven. Bij de meeste bedrijven wordt een 5- of een 7-puntsschaal gebruikt om mensen te scoren. Over het algemeen zijn managers geneigd om te graviteren naar het midden (‘t zijn net mensen…).
Dat betekent dat managers geen echte keuzes maken; te genuanceerd zijn. Waardoor er geen scherp beeld ontstaat en het individu geen recht wordt gedaan. Een beoordelingsschaal met een 4- of 6-puntsverdeling dwingt de leidinggevende, maar ook de medewerker om scherp te zijn ten aanzien van de vraag wat draag ik bij en hoe doe ik dat, doet wat ik doe ertoe? Een scherpe schaal ‘dwingt’ tot een echt gesprek en biedt duidelijkheid over waar iemand staat in zijn huidige functie en mogelijk ook een aanknopingspunt om het gesprek aan te gaan over zijn of haar toekomst.
Het ‘dwingt‘ de leidinggevende om te kiezen, kleur te bekennen en een duidelijk beeld te schetsen, daar heb je moed voor nodig. En ik wens iedere leider van harte toe dat hij of zij die moed opbrengt.
Ingrediënten om die moed te verzamelen en te tonen zijn zeker voorhanden, het vraagt om echte aandacht, even stilstaan bij je medewerker, (understand to be understood), gericht nadenken over wat iemand bijdraagt en daar klare wijn over schenken. En dat natuurlijk niet alleen op dat ene moment….
WANT, achter de simpele zin dat je iemand recht wil doen, schuilt veel meer dan dat ene goede beoordelingsgesprek. Het beoordelingsgesprek is het kristallisatiepunt waar alle rode draden van het voorafgaande jaar samen komen. Die rode draden ontstaan door met regelmaat een echt gesprek te voeren met elkaar dat niet alleen over de waan van de dag gaat of alleen over de inhoud. Regelmatig expliciet bespreken of je nog op dezelfde golflengte zit, je realiseren dat je aannames doet (en je medewerker ook) en zorgen dat je die checkt, en expliciteert. Vertragen om te versnellen, neem de tijd om echt te luisteren en stel je oordeel even uit.
Het beste uit mensen haal je er alleen uit als iemand zich door het hele jaar gezien en recht gedaan voelt.
